「希望這間公司永遠在」的書評都會提到: 怎麼可能有這麼理想的企業… 可想而知台灣中小企業普遍不是這麼讓員工所忠心, 然後看了看產業資料庫或雜誌會發現, 一個可能原因在於企業讓員工幸福源自於忠薪… … …

前陣子是因為富士康在薪資調漲又加成的關係,讓許多人認為這樣的策略好像叫做有錢就能快樂的做法,自然很多人不看在眼裡, 但也不免俗的許多人認為錢放第一,在心理學家中認為把錢永遠放第一的人,是過早面對現實,較難以接受自我的人。(台灣有學者提了許多這些事實,但卻沒有執行力改變這個社會,只會說自己沒有那個能力,這就是台灣從學生沒自信到學者難被肯定的現象。)

台灣是個代工國家,以出口為主,在升息策略上當然要有所警惕,也因如此,員工的個人價值在企業中較難以突出,需以整體員工來管理。

前陣子提到景氣回升薪水卻沒漲的議題也是如此,錢在老闆的口袋,他不知道哪位員工較有價值,但又不願給所有人,種種原因讓多數的錢還是在老闆口袋…

某位老闆曾傷腦筋跟我說, 他希望能讓重要的員工做的更好且願意一直留在公司,所以想幫他們加薪,但在過去的經驗加薪後沒多久就會離開公司,好像自己的價值提高一樣… 明顯看不出企業與員工彼此的信任關係 (大企業個人價值難以突出;小企業則不易留下個人價值高的員工。)

昨天在我輔導的一間負責國外貿易公司過程中,因為有位經理希望能把員工制度修改,他們不打算加薪,但是希望員工的時間與環境調整:我們認為只要我們願意把事情做好,客戶服務自然會好,顧客固然希望每季都跟我們交易,是一種以信任來加強連結的關係(客戶服務的口碑價值遠超過為員工創造幸福的成本)

原來, 企業與員工之間的關係如果要快樂, 信任是快樂企業設計安全感重要關鍵之一。信任是一種安全感, 因為信任彼此, 不用擔心(沒有)損失的風險, 老闆相信員工為企業效力; 員工信任老闆給的福利(不僅是錢, 像是週休假期, 員工健康, 環境設施, 自由時間… 等是否符合員工所期待)。

這篇文章非對<希望這家公司永遠在──日本最值得珍惜的5家企業>的書評, 而是在我研究中發現的快樂元素與本書重視的觀點很相似。在台灣強調轉型的過程中, 營運模式需要跟著員工來調整, 如果只顧著轉型而調整, 即便有了新顧客, 卻可能遺失優秀的員工。非常推薦此書給有想法, 希望為自己企業做些事的人, 如果沒有人願意做快樂企業, 那就由你先開始。

文章出處 Pensée Friends

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Craig,熱衷社團、營隊與各類活動,並致力研究幸福設計在生活應用的資訊人。

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